¿Cómo atraer a más empresarios al sistema de aprendizaje?

NPR publicó recientemente un artículo en el que se destaca la creciente popularidad de los programas de formación profesional, así como los obstáculos que frenan su desarrollo como opción de formación postsecundaria. Estos programas gozan de una enorme popularidad, pero la demanda supera a la oferta.

NPR destaca lo bueno de los programas de formación profesional y por qué están creciendo. Estos programas se benefician del creciente escepticismo público sobre la necesidad de ir a la universidad. Combinan la formación remunerada en el puesto de trabajo con el aprendizaje en el aula, lo que ayuda a los estudiantes a conectar lo aprendido en clase con sus carreras profesionales. Están siendo impulsados por políticos y responsables políticos de todo tipo. La lista sigue.

¿El único escollo? Los empleadores no se pelean precisamente por ofrecer programas de formación profesional.

Hablemos de por qué. ¿Por qué los empleadores no demandan más programas de formación profesional?

Financiación

La primera y más obvia razón es la financiación. La mayoría de los empleadores estadounidenses no tienen ninguna experiencia con los programas de formación profesional. Nunca han tenido que financiarlos. No hay necesariamente un presupuesto disponible esperando a ser destinado a estos programas, por lo que tiene que provenir de otra parte.

Ese presupuesto puede, y debe, proceder tanto de fuentes internas como externas. A nivel interno, las organizaciones deben analizar detenidamente en qué gastan cuando no cuentan con un programa de formación profesional. ¿Podría destinarse parte del presupuesto de contratación a crear su propia plantilla en lugar de buscarla, por ejemplo?

Externamente, la financiación de los programas de formación para aprendices es un campo minado de complicaciones. Lo habitual es que estos programas utilicen financiación combinada, o procedente de múltiples fuentes, para sostener un programa. Puede tratarse de una subvención estatal. Puede ser una subvención federal. Puede ser una desgravación fiscal. Esta subvención puede tener una vigencia de solo 2 años. Otra puede tenerla de 4 años.

Cada subvención puede tener sus propios requisitos de información. Es posible que cada una deba destinarse a determinados fines y no a otros. Esta subvención puede financiar la formación, pero no el salario. Aquella puede financiar equipos de protección y servicios de apoyo integral. Es complicado.

Si Estados Unidos se toma en serio el crecimiento del ámbito de la formación de aprendices, esto tiene que ser mucho más sencillo. Vincular la financiación de la formación de aprendices a algo como el salario para que sea proporcional. Hacer que su uso sea flexible. Hacerla permanente para que los empleadores puedan confiar en ella y planificar en función de ella. Vincularla a los impuestos. Estandarizar la presentación de informes a nivel federal y estatal.

Nada de esto es fácil, pero cualquiera de las medidas anteriores aumentaría la confianza de los empleadores a la hora de invertir en la formación de aprendices.

Racionalización

El artículo destaca otra cuestión obvia. Los programas de formación de aprendices no son fáciles de registrar ni de implementar. El sistema de formación de aprendices debería simplificar sin piedad la experiencia de sus clientes, perdón, patrocinadores.

Hemos oído a más de un patrocinador nuevo decir que pensaban que habría un sistema más completo de lo que hay. Existen directrices sobre el aprendizaje. Hay más o menos una plantilla, pero hay demasiado que averiguar entre líneas.

Registrar un programa de formación profesional no debería requerir que un representante de formación profesional (ATR) tenga que llevar de la mano al empleador. Si podemos presentar nuestros impuestos con TurboTax, sin duda podemos registrar un calendario de procesos de trabajo, establecer un plan de igualdad de oportunidades en el empleo, implementar una tabla salarial y cosas por el estilo. Pasar de 40 páginas a 10 páginas y una reunión no es suficiente. Los objetivos de simplicidad para el sistema de formación profesional deben ser más ambiciosos.

¡Y eso es solo el registro! Debería ser más fácil colaborar con los centros de formación profesional para tu programa. Debería ser más fácil encontrar socios de formación elegibles en tu sector y tu zona. Debería ser más fácil encontrar socios. La lista sigue.

Cultura

Esto es menos obvio, pero muchos empleadores no ofrecen programas de formación porque carecen de una cultura de formación. Los directivos no han pasado por un programa de formación, por lo que no saben bien cómo ser un buen mentor.

Esto lleva tiempo. Aquí no hay atajos reales.

¿Dónde vemos a menudo programas de formación en prácticas hoy en día? O bien por familiaridad o por necesidad imperiosa.

Se dan en empresas contratistas porque los directivos pasaron por un programa de formación profesional y comprenden lo que supone tener aprendices. Se dan en fabricantes con directivos europeos que comprenden el valor de los programas de formación profesional gracias a sus sedes en Alemania y Suiza. Se dan en empresas que están pasando por dificultades y necesitan una solución que la contratación no les ha proporcionado. Se dan en empresas que necesitan diversificar su plantilla más allá de los estudiantes universitarios.

Sea cual sea la razón, cada nuevo programa de formación profesional acerca a EE. UU. a un mundo en el que la cultura es un problema menor.

¡Desafíalos!

Simplemente hay una brecha de concienciación. A menudo oímos que los empleadores iniciaron un programa de formación porque casualmente charlaron con alguien de la agencia de formación. Casualmente asistieron a una conferencia y oyeron hablar de ellos.

¡No debería ser una casualidad!

Si los programas de formación profesional son una prioridad, debería haber una campaña de marketing a gran escala para darlos a conocer a los empleadores.

Si los programas de formación en prácticas son una prioridad, se debe instar a los empleadores a que los ofrezcan. No debemos permitir que los empleadores vuelvan a utilizar la expresión «brecha de competencias» nunca más. Una «brecha de competencias» en la que los trabajadores no están preparados para los puestos de trabajo actuales no es culpa de los estudiantes. Tampoco es (únicamente) culpa de los educadores. Los empleadores deben asumir parte de esta culpa y hacer algo al respecto.

A cualquier empleador que se queje de una brecha de competencias se le debería preguntar qué está haciendo para abordarla. ¿Forman parte de un consejo sectorial en su centro de formación profesional local? ¿Pertenecen a asociaciones que defienden sus necesidades? ¿Ofrecen programas de formación profesional? ¿O simplemente quieren quejarse?

Hay que instar a los empleadores a que ofrezcan programas de formación profesional. Los estadounidenses responden a los retos. Los empleadores estadounidenses, especialmente, pueden hacer lo mismo.

Conclusión

Para terminar, hay mucho que arreglar en el sistema de formación de aprendices, en primer lugar —desde la financiación hasta la racionalización—, pero es hora de que también se planteen retos a los empleadores. ¿Qué está haciendo para invertir en la formación de los trabajadores del mañana? ¿Qué está haciendo para abordar la brecha de competencias?

¿Dónde está su programa de formación profesional?

Una vez que esa pregunta se normalice, el problema cultural se resolverá por sí solo.